В новой статье мы расскажем, почему для нас важно нанимать квалифицированный и мотивированный персонал. Вы узнаете, как мы проводим собеседования, на что смотрим в резюме, кого нанимаем в штат и, как относимся к удалёнке.
В прошлый раз мы писали о том, как выстраивать бизнес-процессы так, чтобы предоставлять максимальный сервис клиентам. В этой статье мы расскажем, почему нам важно нанимать квалифицированный и мотивированный персонал, который мы гордо называем «сотрудниками». Согласитесь, что сотрудничать или «совместно трудиться» лучше, чем быть каким-то «персоналом» или «работником», который словно поневоле зарабатывает на хлеб. Вспоминается знаменитая притча:
Три человека возили в тележках камни. У одного из них спросили:
— Что ты здесь делаешь?
Остановившись и вытерев пот, он устало ответил:
— Я таскаю камни.
Тот же вопрос задали второму. Он ответил:
— Я зарабатываю деньги. У меня большая семья, и я должен её кормить.
Третий человек, услышав такой же вопрос, ответил:
— Я строю храм!
Проводим собеседования
Мы пробовали различные технологии подбора сотрудников. Делали это с помощью кадровых агентств, самостоятельно. Собеседования длились от нескольких минут до нескольких часов, а иногда мы проводили даже несколько встреч с одним кандидатом.
Однажды мы провели четыре собеседования с одним кандидатом, так как старались быть очень осторожными в выборе. Мы встречались с ним в разных местах, спрашивали про опыт, узнавали ход мыслей, спрашивали о проектах, которые он вёл, почему решил уйти из предыдущего места работы и перейти к нам. Мы его взяли, но разошлись уже через два месяца. За эти четыре встречи мы не разглядели, что человек суетливый и не доводит дела до конца.
А в другой раз мы без раздумий взяли в команду девушку, только потому, что она чемпионка России по тхэквондо. До этого мы не пробовали работать со спортсменами. Но в итоге не пожалели.
Были сотрудники, которым мы согласились платить большие деньги, но разошлись с ними через три месяца. И наоборот, к нам приходит человек на стажировку, который вообще не берёт денег, а “болеет” за наше дело не менее, чем те, кто получает больше.
Мы непрерывно ищем сотрудников и заранее подбираем хороших кандидатов, чтобы не делать это в спешке. Например, когда мы ищем логиста, мы выделяем на это месяц-два.
Поиск новых сотрудников можно сравнить с тем, как старатели добывают золото: чтобы добыть крупинку они обрабатывают тонны руды. Чем больше обработаешь, тем больше вероятность найти золото.
Мы всегда стараемся улучшить результаты нашей работы, поэтому индивидуально подходим к каждому проекту, устраивая целые мозговые штурмы. Факторы эффективности сотрудников компании "АВМ Логистика" - вовлеченность в проекты.
По каким критериям мы отбираем кандидатов
Когда мы публикуем новую вакансию, на неё иногда откликаются сотни человек. По отклику мы отсеиваем примерно 90% кандидатов.
Больше всего мы обращаем внимание не на резюме, а на сопроводительное письмо к нему. Большинство соискателей пытаются выделиться и слишком сильно нахваливают себя. Мы ценим, когда кандидаты честно пишут о своих неудачах и могут рассказать о своих провалах без сглаживаний.
«Мы ценим в сотрудниках честность, трудолюбие, энергию, инициативу, ум, знания и профессионализм. Мы поощряем, когда они задают нам вопросы. Даже самые неудобные».
Для нас особенно важно, насколько человек внимателен к деталям. Поэтому мы смотрим на то, как грамотно написано сопроводительное письмо: как у человека с орфографией и пунктуацией, делит ли он текст на абзацы, как формулирует мысли. Ответил ли человек в сопроводительном письме на те вопросы, которые мы задали ему в вакансии или проигнорировал. Если человек пропустил конкретные вещи, которые мы попросили выполнить в вакансии, вряд ли он будет хорошим исполнителем в будущем.
Держим в штате ядро думающих сотрудников, а остальное отдаём на аутсорс
Мы уверены, что в больших компаниях мотивация поставлена на поток и теряет ту ценность, которая в ней заложена. В больших компаниях очень многое сделано механистически. Люди отвечают на вопросы не совсем так, как считают. Многие опасаются своих ошибочных ответов, не хотят идти против большинства.
Мы отбираем небольшое число сотрудников - ядро компании, около десяти человек. Почти все могут управлять любыми процессами и проектами. То есть, постоянные сотрудники — проджект-менеджеры. Чаще всего, мы договариваемся об индивидуальной мотивации с каждым сотрудником отдельно. Мы с вниманием относимся к их долгосрочной мотивации. Например, частые вопросы на собеседовании у нас: «Что вы хотите от жизни? Каковы ваши жизненные цели? Как мы можем вам помочь в рамках АВМ Логистики для их достижения?».
Находим для сотрудников лучшее применение
Для разных видов деятельности эффективны разные сотрудники. Бывает так, что тот, кто плохо продаёт, хорошо выполняет другую работу. Даже если мы подобрали сотрудника для одной работы, но он не очень себя показал, то мы стараемся найти в компании такие процессы, где он мог бы показать себя с лучшей стороны.
Например, наш главбух переходит в роль финансового директора. Её дела перенимает другой бухгалтер, а она переходит в стратегическое направление управления финансами.
Даём больше свободы сотрудникам
Нужно лишь указывать направление, куда мы идём. Не стоит навязывать ему способ достижения результата, потому что проджект-менеджеры должны сами решать, как достичь поставленные цели. Можно лишь немного помочь ему, если он просит.
Когда сотруднику постоянно дают поручения, это убивает его инициативу и делает его посредственным исполнителем чужой воли. И наоборот, если обучить сотрудника корпоративной культуре, бизнес-процессам, показать направление движения, дать свободу в принятии решений и замотивировать, то он воодушевится доверием и попытается многое сделать для вас самостоятельно. Сначала будут ошибки, но со временем, он, возможно, создаст эффективную, постоянно развивающуюся компанию-дивизион, которая будет жить долго.
Отрывок из регламента системы удалённого режима работы
Наша цель: повысить чувство личной ответственности за свой труд, самостоятельность и уровень самоуправления сотрудников, которые работают удалённо. А вместе с этим, их трудовую эффективность. Со временем, мы хотим децентрализовать управление компании «АВМ Логистика».
Зачем это надо
Чтобы получить развёрнутый ответ, нужно вспомнить цели самой АВМ Логистики. Цель компании зашифрована в её миссии. Однако, миссия — публичная цель компании, которую АВМ Логистика озвучивает не только своим сотрудникам, но и внешнему миру: партнёрам и клиентам. Внешнему миру всё равно, удалённо или нет работают сотрудники Компании. Поэтому, чтобы понять зачем АВМ Логистике нужно организовать удалённую работу, нужно обратиться к неофициальной цели Компании, которую мы сформулировали только для внутренних участников:
Объединить думающих, осознанных и трудящихся людей, чтобы:
1. Развиваться и расти.
2. Обогащаться через развитие.
3. Делать мир лучше, через развитие и обогащение.
АВМ Логистика — «клуб думающих и богатеющих», которым нужно зарабатывать на жизнь, окупать офис и покупку техники, накапливать деньги под новые проекты и так далее. А значит этот клуб обязан самоокупаться и принять юридическую форму коммерческой структуры.
Если сопоставить неофициальные цели компании с причинами удалённой работы и повышения уровня самоуправления, то станет понятно, что высокий уровень самосознания и самоуправления противоречит «обязаловке» работать в каком-то конкретном месте, в какие-то конкретные часы. Если сотрудник честно старается трудиться, развиваться и жить осознанно, за ним не надо следить, его не надо контролировать и принуждать работать с 9 до 18 с понедельника по пятницу.
Исходный импульс для всеобщего одобрения и стандартизации удаленной работы сотрудников — события 2020 года. Тем не менее, глобализация, современные средства коммуникации и вседоступность к информации гораздо раньше запустили волну повышения самоуправления человека и децентрализации его труда. Постоянный рост самозанятых фрилансеров это подтверждает. Трудиться честно, без обязаловки и палки над головой — новая норма в новой эпохе, и события в 2020 году всего лишь ускорили внедрение этой нормы.
Мы не знаем, много ли сейчас таких честно трудящихся сотрудников, но пробуем их найти.
Стив Джобс утверждал, что на раннем периоде развития компании Apple, 60% его времени уходило на поиск лучших сотрудников, так как:
«Величайшие люди владеют самоуправлением — ими не нужно управлять. Как только они поймут, что делать, они поймут, как это сделать. Им нужно только общее видение. Вот, что такое лидерство: иметь видение и уметь его формулировать так, чтобы окружающие его поняли»
Цель «клуба» АВМ Логистика — собрать подобных самоуправляющихся людей под одним общим видением. Смешно, с одной стороны, хотеть собрать таких людей в одну структуру, но с другой стороны, смешно штрафовать этих же людей за поздний приход на работу в 9:01.
Создать систему удалённой работы в АВМ Логистике — это выполнить еще одно условие для объединения таких высокоразвитых людей в одной структуре. А это и есть главная цель самой системы.
Мы можем долго рассказывать о работе с сотрудниками. Мы считаем, что даже в век цифровой трансформации, когда нам говорят, что машины могут решить любые вопросы, а искусственный интеллект обыгрывает человека в игры, грамотные, мотивированные и честные сотрудники — основа успешного развития бизнеса.
«грамотные, мотивированные и честные сотрудники — основа успешного развития бизнеса»
Стабильных во времени результатов можно добиться, уделяя максимальное внимание подбору и адаптации сотрудников.
Берегите, мотивируйте и развивайте ваших сотрудников, и они сделают вашу компанию успешной!
